女性求职被问是否愿意3年不生娃 调查职场女性遭遇隐性歧视问题

近来，北京市人力资源和社会保证局印发的《北京市人力资源社会保证行政处分裁量基准表(触及妇女权益保证法部分)》清晰，用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由回绝录(聘)用妇女或许差别化地进步对妇女录(聘)用规范或因成婚、怀孕、产假、哺乳等，下降女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

一石激起千层浪，女人遭受职场性别轻视现象再次引发社会热议。有人看到了希望，认为有了这个“裁量基准”，法令部门对损害妇女劳作权益的违规用人单位怎么开罚单，就有了清晰的辅导规范；有人则提出，无论是职场妇女仍是有关部门，识别显性的劳作侵权行为比较容易，但怎么防止隐性侵权或许变相侵权，依然值得进一步注重和探究。

实际职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该怎么从本源上消除性别轻视？环绕这些问题，记者进行了查询。

□ 本报记者 赵丽

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园膏火贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需求几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是本年30岁的北京求职者张梅在曩昔半年的面试中常常被问到的问题。

依据国家现有规则，企业面试时不得问询妇女婚育状况。但张梅回想，她所应聘的企业简直都会经过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR(即人力资源)也向《法治日报》记者泄漏其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者日子状况、家庭成员、业余爱好等状况获取；招聘表里有婚育状况，假如求职者回绝填写，那就让对方回家等音讯，这往往意味着面试失利。

事实上，妇女遭受职场性别轻视现象存在已久。智联招聘发布的《2022我国女人职场现状查询报告》显现，61.2%的女人在求职中被问及婚育状况，高于上一年的55.8%；38.3%的女人表示婚育影响职场前景；11.9%的女人因性别升职加薪不顺。

根据此类现象，相关法令方针为女人职工撑起“维护伞”。如上一年修订经过、本年1月1日起实施的妇女权益保证法，将作业性别轻视归入劳作保证督查范围。北京市人力资源和社会保证局近来印发《北京市人力资源社会保证行政处分裁量基准表(触及妇女权益保证法部分)》，清晰用人单位在招录(聘)过程中，以性别为由回绝录(聘)用妇女或许差别化地进步对妇女录(聘)用规范或因成婚、怀孕、产假、哺乳等，下降女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

然而实际中，举证职场中的轻视行为与性别相关仍是女人职工权益维护的痛点和难点。不论是求职者仍是HR，都向记者表达了这样的担忧——企业彻底或许用其他看似正当的理由，回绝女人求职者、将女职工辞退、下降女职工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘查

性别轻视肉眼可见

记者随机采访了10位来自北京、天津等地正在找作业的应届女人结业生和往届女人求职者，发现性别轻视似乎是绕不开的坎。

北京某高校硕士研究生林鱼将于本年6月结业，在刚刚曩昔的一波面试中，她体会到了“肉眼可见”的性别轻视：“面试环节，女生被具体问了婚恋状况，男生彻底没提到这个论题。相同的岗位和作业内容，单位许诺的待遇也有差别，男生每月多2000元，有年终奖，而女生只要交通补助。”

相同将于本年结业的硕士研究生李庄除了被问及本身婚恋规划外，还被一家互联网企业的HR“盘查”了至少5分钟关于其男友的未来规划，“比方他的职业规划、双方白叟是否退休等，或许是想评判女人求职者未来生育后的家庭担负问题”。

上一年从天津某高校本科结业的刘清在面试时遭受的问题和李庄有些相似。“HR面试时问一个女孩子跑这么远，家里人赞同吗？为什么来这儿找作业？我说是由于朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，然后又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候成婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女人会被问到的，男性求职者则很少触及这些。”

北京市民林华依据自己两年前刚结业未婚求职和现如今已婚求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

未婚时，刚结业的外地女孩，一般从“怎么想到来北京找作业，这边有亲戚朋友吗”局面，然后问“租房子是合租吗”，假如答复“和男朋友合租”就会跳到第3个问题“房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。提到房租，就能谈到能否支付开销，开始聊“男朋友是做什么的？你们的通勤时间大约多久”。渐渐的，这个刚结业未婚女人的婚育规划也就被摸清了。

已婚后，一般不再触及租房问题，而是环绕生育，先问“你这个年纪，关于之后的发展是怎么考虑的”。关于这个问题，求职者的答复并不重要，HR紧接着会自嘲说“家里会催我爱情啊生小孩啊，家里人有没有催你呀”，从中套出求职者的生育规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇作业

张梅在面试时曾听到过不少比方“这个人30岁了还没成婚生小孩，必定是哪里有问题，不能要”“27岁了还没成婚生孩子，这个不行”之类的点评。

“在一些有着拍板权的HR眼中，30岁的独身女人必定有心思问题，招进来对团队的影响欠好。即便她是面试者里最优秀的一个，即便她的业务能力、资历和布景都符合岗位要求，对薪资的要求也能谈拢，也会由于年纪、性别和婚姻状况遭到回绝。”张梅说。

但是成婚了就能够了吗？答案或许依旧是否定的，乃至是个更大的“×”。

已婚未育者面临的招聘条件，或许愈加严苛，这是林华近几年参加了20多场招聘后总结出来的。她曾在面试现场屡次被问及是否有生育打算，还曾被含蓄问询过是否愿意许诺3年内不要孩子。

“已婚未育者在招聘市场上必定存在劣势，由于大部分企业都是以营利为意图的，怀孕生育期间的女人关于企业作业安排比较被动，处理欠好还有劳作危险，会隐性增加人力本钱。”浙江杭州某民企HR柳煦告知记者。

那么已婚已育呢？张梅吐槽道，生育一个孩子的女人，在职场会被贴上“这是个随时生二胎的定时炸弹”的标签；已经生完二胎的女人，职场上的标签变成“没有精力投入作业”。

陕西西安某民企HR陈玲向记者泄漏，铺开三孩后，已婚已育成了公司招聘查询的要点，公司要求HR经过面试技巧，问询出求职者婚育的志愿强烈性。“已婚未育，企业会担心职工随时生育；已婚一育，职工年纪若不大，企业会担心职工随时二育；已婚二育，企业还会担心职工心系家庭，无暇顾及本职作业。”

关于从事了7年人力资源作业的钱月来说，面临求职简历上“已婚、已育、一子一女”等字眼时，已不会再像最初那样“领会一笑”。“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女人应聘者对子女状况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始呈现这样的介绍，弦外之音很清楚——已经有了两个孩子，不会再生了。”相同身为女人的钱月，看到这样的改变有些无法，“可见现在作业性别轻视并没有得到底子解决。”

“用人单位要考虑求职者是否有固定情侣、是否已婚，是否生育。假如已婚未育，不论年纪，关于用人单位来说，都有很大的用人危险。假如已育，用人单位则要考虑是否有白叟协助照看孩子，要考虑职工由于孩子请假的频率。国家铺开三孩后，还要考虑求职者关于二胎三胎的意向程度。”钱月说，这很实际。

性别轻视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

“虽然法令规则，企业在招聘时不得问询女人职工的婚育状况，但HR担心招进来的职工‘只要投入，没有产出’，最后给企业带来沉重的担负，所以不少HR在招聘环节时常扮演着‘侦察兵’的角色，经过了解职工的交际动态、姻亲联系、下班时间的分配以及交流育儿经历等打探对方的婚育状况。”曾供职于劳作仲裁体系的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说。

值得注意的是，虽然女人遭受职场性别轻视现象屡见不鲜，但实际中鲜有维权者。受访专家分析，对求职者个人来说，考虑到与用人单位发生劳作胶葛或许会影响未来的求职，一起很难拿到录音或录像来证明企业的轻视行为，加上职场中性别轻视现象较为隐蔽，走司法程序的本钱较高等，让大多数人望而却步。

撰写了《我国女人作业轻视问题研究》的上海锦天城(郑州)律师事务所律师褚清瑶告知记者，性别轻视在招聘过程中具有隐蔽性。即便是因性别轻视原因回绝劳作者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

“单纯的轻视胶葛很难构成具体的案子，或许说面临这方面的胶葛，很少有求职者想到寻求法令协助。用人单位因性别轻视侵犯个人权益的属性不是很明显。假如有清晰依据证明用人单位存在性别轻视，则能够用侵犯名誉权来申述，但是走这个程序的人并不多。究其原因，仍是大多数求职者的意图为找到作业，而非耗费很多的时间和精力寻求一种公平正义，所以走司法程序获得有效成果的人也不多。”褚清瑶说。

清晰处分裁量基准

精准保证妇女权益

本年1月，北京市人力资源和社会保证局印发《北京市人力资源社会保证行政处分裁量基准表(触及妇女权益保证法部分)》，清晰以性别为由回绝录(聘)用妇女，最高可处五万元罚款。

多名受访专家指出，有了这个“裁量基准”，法令部门对损害妇女劳作权益的违规用人单位怎么开罚单，就有了清晰的辅导规范，既能防止处分过轻，也能防止处分过重，从而体现法令的公平性和法令的严肃性。这对执行妇女权益保证法、保证妇女作业权益、规范劳作法令等，都十分重要。等待更多地方能够活跃作为，结合本地实际，及时拟定相似的处分裁量基准表，让修法成果提前惠及更多女人劳作者。

在我国劳作联系学院法学院副教授张丽云看来，北京此举关于消除女人作业轻视有活跃效果。“现代女人的法令素养和学历层次有所进步，对职场轻视的认知和判断较为清晰，招聘过程中若存在轻视问题，女人能够向劳作督查部门投诉，一经查实劳作单位将面临处分。”

关于罚款问题，张丽云提出，对短期内被屡次投诉的企业作出的一次性处分，能够适用最高罚款五万元数额。最高罚款或许适用于企业体系性轻视一切女人职工的问题，比方企业为辞退大批女人职工进行的强逼或隐蔽性的操作。

值得注意的是，实际中应该由谁来发现招聘中是否呈现了性别轻视？谁来界定应聘不成功是否由于性别原因？

我国劳作联系学院法学院院长沈建峰解说说，秉持“谁主张谁举证”的原则，需求求职者自己发现招聘中的性别轻视，并向相关部门提供开始的依据。具体问题则需由法官界定，一起要依据法令实践和典型案子，进一步确定企业存在作业轻视的客观规范。

“劳作者可借助工会体系反映问题、向律师事务所寻求法令咨询、去底层法院的咨询窗口寻求协助。上述渠道都能够协助劳作者发现招聘中是否存在性别轻视。在应聘过程中遇到轻视问题，劳作者可在掌握必定依据的状况下，向劳作督查部门投诉。”张丽云说。

张丽云一起提出，督查部门能够自动实施督查，现场查询用人单位的招聘是否规范。接到劳作者的投诉之后，辖区内的督查部门应活跃查询企业是否存在相关问题，若存在则及时对用人单位进行行政处分。

关于怎么从本源上消除职场性别轻视，沈建峰建议，适当进步企业对男性的用工本钱，如延伸男性的陪产假，以此来分摊企业的男女用工本钱，从而削弱企业针对女人求职者的轻视问题。也能够经过社会化机制分担女人的功能，除生育、哺乳外，社会能够发展与家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女人的职场压力和家庭担负。

“求职者在应聘时所遭受的性别轻视问题，本源在于大部分企业是盈利性组织，以追求赢利为意图。若想削减性别轻视，需从社会视点动身，考虑由国家承当一部分本钱，转嫁企业压力，进步企业的活跃性。”褚清瑶说。

多位接受记者采访的HR提出，社会应该营造一个相对公正的环境，为女人多提供一些作业岗位或许技术培训，尤其是效益较好的大企业，应该承当更多的社会职责。

在张丽云看来，国家现在正采纳措施保证女人的生育权益并承当一部分育儿本钱，各地政府也在探究相应的鼓励方针，如下降住宅本钱、进步生育保证、投入教育资源等。国家对企业所接受的担负十分了解，对企业的减税降费措施也下放到位。而且，国家进行的基础设施建造便当了企业发展，培养的人才也大都运送到了企业。因而，关于女人职工生育问题的照顾，是企业应当承当的社会职责。

“在现代企业中，男女比例的协调有利于职场环境稳定。一起，在企业决议计划和管理过程中，也需求女人的思维方法。因而，若考虑到长时间利益，企业需求多关注女人劳作者在职场中所发挥的效果和价值。”张丽云说。